제목: 기혼여성관리자 조직몰입의 영향요인: 조직-관계-정책의 차별적 영향력을 중심으로

저자: 마민지, 원숙연

‘기혼여성관리자’는 이중고를 겪는다. ‘관리직=남성의 영역’이라는 인식이 건재한 가운데 관리직에 오른 여성이라는 점과 ‘일-가족 분리’의 조직문화 속에서 ‘일-가족 양립이 불가피한 기혼여성’이라는 점이 그것이다. 본 연구는 이러한 이중적 어려움을 경험하는 과장급 이상의 709명의 기혼여성을 대상으로 조직몰입의 영향요인을 확인하였다. 무엇보다 연구대상이 ‘기혼여성관리자’라는 점에 주목하여 이들의 현실을 반영한 변수의 영향력에 주목하였다. 이에 따라 조직몰입관련 연구에서 거의 다루지 않았던 최고경영자의 여성인력에 대한 인식을 비롯하여 일-가족 양립 지원 변수를 포함한 종합적 접근을 시도하였다. 특히 일-가족 양립을 위한 지원은 심리적 지원과 정책적 지원으로 나누어 그 차별적 영향력을 실증적으로 확인하였다. 실증결과는 다음과 같다. 조직적 요소의 경우, 최고경영자의 여성인력에 대한 긍정적 인식이 높을수록, 일-가정 양립을 위한 상사의 지원이 많을수록, 그리고 규모가 큰 조직일수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적인 것으로 나타났다. 일-가족 양립을 위한 상사의 지원이 여성관리자의 조직몰입에 긍정적인데 반해 일-가족 양립지원정책의 어떤 것도 여성관리자의 조직몰입에 미치는 유의미한 영향력이 발견되지 않았다. 정부의 적극적인 정책적 노력에도 불구하고 일-가족 양립정책의 실질적 영향력은 발견되지 않고 상사로부터의 재량적 지원만이 작동하는 현실이 갖는 함의는 가볍지 않다. 한편, 관계적 요소에서는 멘토가 있는 경우, 동료･부하관계에서 어려움이 적을수록, 상사와의 관계에서 어려움이 적을수록 여성관리자의 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 개인적 요소(통제변수)의 경우, 경력열망이 높을수록, 근속연수가 높을수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 이상의 논의와 실증분석 결과가 여성인력 활용을 위한 조직관리 방안 및 일-가족 양립정책에 주는 시사점을 심층적으로 논의하였다.

주제어: 기혼여성관리자, 조직몰입, 일-가족양립 정책, 상사의 일-가족 양립지원, 수직적 편중화



Antecedents of Organizational Commitment by Married Female Managers: Focusing on the Differential Effect of Organizational-Relational Policy Factors

Married female managers are faced with a twofold problem, given that they take managerial positions in a culture that assumes managerial positions are men's roles, and that they must balance between work and family in a culture where work–family separation is the norm. Bearing this in mind, this study explores the factors that influence married female managers’ organizational commitment, paying special attention to the differential effects of three aspects; organization, social relations, and policy for work-family reconciliation. In particular, this study applies a comprehensive approach, including social support for work-family balance and the CEO’s perception of female human resources, which has rarely been discussed in the existing research on organizational commitment. The findings are as follows. Of the organizational factors, the CEO’s positive perception of female human resources and organizational size have positive (+) effects on the married female managers’ organizational commitment. While the supervisor’s support for work-family balance also has positive effects on the married female managers, none of the institutional support for work-family balance has a significant impact on female managers’ organizational commitment. Despite active governmental intervention, policies for work-family balance do not work. Rather, supervisor’s discretionary support for work-family balance does matter for the organizational commitment of married female managers. In addition, having a mentor has a positive (+) effect, and the difficulty of the relationship with the supervisor and co-workers has a negative (-) effect for married female managers’ organizational commitment. For individual factors (control variables), career aspiration and years in service have positive (+) effects on the female managers’ organizational commitment. The implications of the findings are discussed in depth.

※ Key Words: Married female managers, Organizational Commitment, Work-family balance support policies, Supervisor’s work-family balance support, Vertical segregation